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　　合并后的国泰海通、国联民生两家券商业绩大增，员工和高管薪酬亦同步增长。其中，国联民生2025年高管总薪酬增至2400多万元，主因高管团队扩容叠加业绩暴增。国联民生方面对《国际金融报》记者表示，2025年国联证券与民生证券整合后，民生证券8位高管调动至国联民生证券任职，高管团队得到有力补充。2025年年报披露高管薪酬较2024年同比增长69%，主因是领取薪酬董监高人数（含离任）由17人增加至23人。高管团队（不含董事、监事）2025年人均薪酬同比基本持平。

　　这种差距源于治理逻辑的根本差异。陈兴文解释，从国际视角看，欧美投行CEO薪酬通常为员工平均薪酬的50至100倍，而我国券商这一比例已大幅收敛，“百万年薪高管俱乐部”从2023年近10家锐减至2025年仅5家，既是监管纠偏“金融精英论”的结果，也是行业从“规模扩张”向“高质量发展”转型的阵痛。微观层面，薪酬差距体现了资源禀赋与战略定位的分化。头部券商依托全牌照优势与资本实力，能够支撑更高的人才溢价；中小券商则在细分领域寻求差异化，如华林证券凭借互联网基因实现高管人均薪酬116万元，这种“小而美”的弹性恰恰是中国券业多层次生态的活力所在。

　　“中信证券境外子公司5名员工年薪超900万元、最高超1500万元，这种‘境内合规、境外市场化’的双轨设计，或将成为过渡期内的务实选择。”陈兴文还说，从国际经验看，华尔街投行在2008年金融危机后推行“clawback”（追索扣回）机制，高盛、摩根士丹利均设立延期薪酬池应对潜在风险。我国券商可借鉴这一逻辑，但需结合本土实际——国有机构应强化“限高”与“履职待遇”的边界，避免“明降暗补”；民营与混合所有制机构则需保留足够弹性以吸引顶尖人才。2026年券业薪酬改革正从“短期压降”走向“长期重塑”。随着行业向财富管理、投行资本化转型深化，薪酬体系将更趋精细化，“金手铐”式的长期激励对核心人才不可或缺。